Escribo estas líneas cuando recién termina el mes del orgullo. El mes de junio que más actividad empresarial, institucional y comercial relacionado a la población de la diversidad sexual, me ha tocado presenciar en mi carrera profesional.
Las redes sociales se bañaron de colores del arcoíris haciendo alusión al reconocimiento a las personas lesbianas, gays, bisexuales y trans. Desde logotipos de empresas, mensajes corporativos, de personalidades y líderes de opinión.
Algunos cuántos esfuerzos de comunicación y mercadotecnia igual diseñados para dar visibilidad al “orgullo”, la “diversidad” y a la “aceptación” se vieron en los espacios públicos comerciales y anaqueles. Una gran cantidad de banderas arcoíris ondeando en edificios bancarios, centros comerciales, hoteles, tiendas y restaurantes como nunca antes se había visto en la Ciudad de México y algunas otras ciudades del país.
Este 2018 también es el año que más eventos se llevaron a cabo bajo esta temática. Desde conversatorios políticos, páneles en empresas, celebraciones en espacios diplomáticos y reuniones de discusión pública de organizaciones de la sociedad civil organizada.
Sobre todo, la presencia de cada vez más personas en las marchas del orgullo que se han llevado a la fecha este año. Sobre todo las de Guadalajara, Monterrey y Ciudad de México, que además este año cada una tuvo dos marchas en sus calendarios.
Estas marchas que son tan aplaudidas y criticadas por otros, justo por la presencia de los logos de tantas empresas y marcas comerciales, por según esto, estar buscando el llamado “dinero rosa”. Algunas cuantas sí en efecto buscando posicionar algún producto ante los asistentes, pero sin más presencia comercial o estrategia de comunicación más que la activación misma dentro de estos eventos. ¿Está acaso mal esto? Yo no veo estas críticas hacia aquellas marcas que apoyan temas durante el año como la lucha en contra de algún tipo de cáncer, a la “mujer” como tal, los “días de muertos” o inclusive el “futbol soccer”. Temporalidad comercial, es todo lo que yo veo.
Lo más relevante, saber que cerca de sesenta empresas tuvieron contingentes de empleados, familiares y amigos participando. Y no precisamente desde un sentido de posicionamiento comercial como muchos miopes quieren ver, llamándolo “pink washing”. Lo que no sabe la gente que tanto les critica, es que justo estas marchas sirven a las empresas como una declaración firme de estar trabajando por ser lugares libres de discriminación para todas las personas que ahí trabajan.
Libre de discriminación sobre los temas puntuales que nos importan: por orientación sexual, identidad o expresión de género.
Quienes critican quizás no sepan que a algunas de estas empresas les tomó 3, 4 ó más años poder hacer los cambios internos para poder ser así de visibles. Otros les critican por solo haber participado con contingentes de menos de 20 personas y otros que porque estuvieron con contingentes de más de 200. Para mi y los que trabajamos de este lado afuera del clóset, es un gran logro y les aplaudo.
Hoy día ¿qué es primero: la inclusión o la diversidad? El eterno dilema del huevo o la gallina puede aplicarse enteramente a los nuevos espacios laborales. Hemos pasado del “pero si aquí solo trabajan dos gays y no tenemos problema con ellos”, o del “pero si aquí no hay lesbianas”, al “queremos dar empleo a personas trans, pero no sabemos cómo hacerle”.
Hay que trabajar en ser un espacio inclusivo, aún cuando no hayan confirmado cuántas personas de la diversidad sexual realmente trabajan con ustedes. No tiene que estar condicionada una cosa con la otra. Trabaja en construir un espacio libre de discriminación y comunícalo sin miedo. No tienes que hacerlo solo por una persona, o por muchas que ya estén en tus filas laborales.
Se tiene que hacer por que es lo correcto. Porque siempre habrá razones de productividad y retorno de inversión poderosas para respaldarlo. Sin miedo a comunicarlo y “salir del clóset” como empresa que defiende y trabaja en pro de la no discriminación.
Entonces, cuando menos te lo esperes, tus mismos colaboradores saldrán del clóset. Ya sea como personas LGBT, o visibles sobre un familiar o amigo directo que sí lo sean. Y poco a poco, el talento externo, verá que vale la pena trabajar en tu empresa, del tamaño que esta sea. Pues entonces, será percibida como una zona segura y así cualquier persona podrá brillar por quien es, sin mentiras, sin verdades a medias, aceptando que la diversidad existe, queramos o no. Y tú, como líder de una empresa, seas percibido como incluyente y aliado.
Inclusión laboral y diversidad sexual
Francisco Robledo
ADIL Diversidad e Inclusión Laboral – Socio Fundador
