Ya son casi cinco años en que he estado involucrado en conocer las entrañas de la inclusión laboral de personas de la diversidad sexual en empresas en México. Tiempo en el cual he escuchado muchas versiones diferentes de cómo inician estos procesos dentro de las empresas.
Es fecha que aún no conozco alguna empresa en México que “de la nada”, por simple inspiración de alguna persona o grupo de ellas, hayan decidido tomar este tema en sus manos. En todos los casos que he tenido cerca, identifico que existe una razón que detonó el inicio de esta conversación al interior de su centro de trabajo.
Me es claro que siempre ha habido motivadores, por lo que me permito compartirles mi clasificación de casos. Lo que nos ha permitido, como agrupación de consultores expertos en la materia, al identificar su punto de partida, el poderles guiar mejor por el camino de autorizaciones al interior de sus empresas, para romper las barreras institucionales, estructurales y personales a las que se pueden enfrentar.
El trabajar por conseguir la total inclusión de las personas que conforman la diversidad sexual en las filas laborales se pueden agrupar por su origen en:
1 – Por un problema legal
Cuando la empresa o institución laboral se enfrenta a que una persona colaboradora o excolaboradora que percibió ser víctima de discriminación por su orientación sexual, identidad o expresión de género, procede con una denuncia o demanda. Esta se elevó a un ámbito legal externo, desde organismos que velan por los derechos humanos, hasta legales a nivel de tribunal civil o laboral. Y en muchos casos tuvieron un impacto mediático negativo. La empresa reacciona de manera, digamos positiva, para buscar prevenir nuevos casos y se crean áreas de atención a derechos humanos, de diversidad e inclusión a nivel dentro de recursos humanos, o al menos surgen iniciativas de capacitación y sensibilización a ciertos niveles internos.
2 – Por grupos organizados en el extranjero
Aquí encontramos a aquella empresa transnacional que ya tiene áreas de diversidad e inclusión en su corporativo y los programas y acciones que implementan trascienden a sus fronteras. Iniciativas que llegan a través de herramientas de comunicación interna. Alguna persona LGBT, decide alzar la voz en México y pide que se repliquen estos esfuerzos localmente. Usualmente es tras la existencia de Grupos de Empleados que tienen una estructura formal al interior de la corporación.
3 – Por liderazgo personal LGBT
Cuando al inicio, dos o tres personas LGBT que se identifican internamente y quizás sumando a algún aliado, deciden empoderarse y tocar la puerta de Recursos Humanos para iniciar la conversación, realizar acciones y establecer planes de trabajo para visibilizar las necesidades de este grupo al interior. Usualmente inician con eventos internos y de visibilidad al participar en las marchas del orgullo.
4 – Por asignatura del corporativo extranjero
Algunas cuantas se han enfrentado a que por temas corporativos, se les asigna y mandata que deben iniciar a trabajar localmente en buenas prácticas de inclusión. Usualmente han comenzado por temas de género, pero cada vez más les obligan a buscar especializarse y entender los temas de diversidad sexual localmente. Cae en manos de áreas de Recursos Humanos y usualmente no tienen capacitación o información previa, más allá de una política global o código de ética a aplicar localmente.
5 – Por estrategia de mercado
De estas encontramos más cada día, ya que inician de alguna manera en reacción al mercado para no quedarse fuera de esta línea de trabajo. Cuando se han percatado que sus competidores por industria tienen ya un trabajo visible en esta materia. Y alguna persona tiene el liderazgo de llamar la atención hacia el tema internamente con el temor de quedarse fuera de la conversación y perder liderazgo. Su motivador inicial es justo el de estar al nivel de su competencia.
Ahora me preguntarán ¿y las empresas medianas y pequeñas? ¿y las empresas mexicanas donde quedan? En efecto, todas aquellas que no han tenido una guía de trabajo que seguir o imitar conforman la mayoría.
Este grupo es el que conforma el mayor reto al que nos enfrentamos los que trabajamos en esta materia. Hay que empezar desde cero, desde las bases. Desde buscar espacios donde se sensibilicen de la importancia de incorporar estas estrategias en sus planes corporativos, hasta tener un símil de todo lo que los grandes corporativos han avanzado internacionalmente.
Esto ya es sin duda un caso de negocio que va más allá de “hacer lo correcto”, es un asunto que se puede monetarizar. Tomar en cuenta a las personas por quienes son, además de por sus habilidades y capacidades, es la forma de gestionar los recursos humanos en esta era, en eso no tengo duda alguna.
Inclusión laboral y diversidad sexual
Francisco Robledo
ADIL Diversidad e Inclusión Laboral – Socio Fundador
