Historia
La inclusión de la población lésbico, gay, bisexual y transexual (LGBT) en espacios laborales en México data de hace cerca de 15 años. Cuando apenas un par de empresas multinacionales originarias de Estados Unidos de Norteamérica, como IBM y American Express retoman algunas prácticas internas inclusivas prevalecientes en su país de origen. Se necesitaron menos de dos años para que una de ellas comenzara a visibilizar su programa y sus acciones, afortunadamente los programas de ambas empresas no sólo no se detuvieron, sino que desde el sector privado lograron que se dispararan, a través de sus buenas prácticas, el reconocimiento a los derechos laborales de esta población en el país.
Se podría decir que en esta primera etapa emergieron dos grupos de empresas: las precursoras, cuya mayoría de origen extranjero, y que históricamente han tenido un mayor avance en sus programas de diversidad e inclusión por la población LGBT. Las seguidoras, que son aquellas que están volteando a ver a las empresas iniciadoras para la adopción de sus modelos. De esta manera, afortunadamente cada vez existen más empresas que no sólo están adoptando programas existentes, sino que han ido lanzando otros de corte innovador. Con ello todas van en la búsqueda por cerrar la brecha de desigualdad prevaleciente. Cabe destacar que en el segundo grupo podemos ubicar a algunas importantes empresas mexicanas entre ellas Petróleos Mexicanos (Pemex) y Cinépolis.
Áreas iniciales de trabajo y recopilación de evidencia
Entre las primeras acciones que las empresas suelen adoptar se encuentran: la implementación de políticas de no discriminación, de no acoso o de equidad de empleo. La sensibilización de adoptar valores incluyentes hacia la población LGBT. El acceso a prestaciones y beneficios igualitarios. El acceso a programas de desarrollo profesional –donde se busque atraer, retener y potenciar el talento–. También la configuración de grupos de empleados de esta población y aliados –con el fin de difundir la voz de esta población, tanto dentro como fuera de la empresa. Así como tener actividades relacionadas para dar visibilidad a sus prácticas y algunas acciones de mercadotecnia hacia el exterior.
La evolución natural está llevando a las empresas a crear consejos multidisciplinarios de diversidad e inclusión, o mejor aún, áreas específicas para trabajar formalmente esta materia, donde se abordan temas relacionados a la diversidad sexual y de género. Se da seguimiento a la aplicación activa de las políticas de no discriminación, para garantizar espacios laborales seguros y libres de toda exclusión. A los planes de visibilidad e involucramiento externo. También al lanzamiento de programas de responsabilidad social LGBT, la asociación y alianzas con organizaciones públicas y privadas; así como la creación de programas de atracción de talento y de cadena de suministro diverso.
El Programa HRC Equidad MX de la fundación Human Rights Campaign de Estados Unidos de Norteamérica en México, es la primera evaluación de su tipo, diseñada para promover la inclusión de las personas LGBT en los espacios laborales en México. Además es la herramienta que está contribuyendo, a través de su modelo de certificación, a crear mejores lugares de trabajo para personas LGBT en el país, a acelerar la homologación en esta materia para las empresas y a apresurar las acciones en beneficio amplio de esta población que está en la búsqueda de espacios laborales más inclusivos.
Lograr el desarrollo en estas áreas y en algunas otras
Urge que las empresas busquen un mayor crecimiento y cobertura de sus programas a nivel nacional. Que cuenten con un mayor número de aliados activos que contribuyan –desde la experiencia de no ser miembros de la población LGBT– a una mayor inclusión a todos los niveles, como con los sindicatos. Con esto lograr un mayor apoyo también a las poblaciones trans en los centros de trabajo. Al diseño e implementación de métricas de productividad que evidencien el retorno de la inversión de la inclusión laboral. Aumentar los recursos disponibles de los programas, una evolución de la red de empleados LGBT como asesores y consultores de sus negocios, y, sin ser menos importante, el lanzamiento de más campañas de salud sexual e inclusión de población con VIH.
Todavía falta mucho por hacer, pero nada será inalcanzable si existe coordinación y colaboración entre el sector privado y el público. Conjuntamente con las organizaciones de la sociedad civil y quienes, desde espacios mixtos, seguimos contribuyendo todos los días, motivadas y motivados, para que esto sea posible.
El camino por la total inclusión de la población LGBT continúa. Aún no podemos decir que estamos al nivel de los países precursores como Estados Unidos de Norteamérica, Canadá y Reino Unido, pero cada vez vemos mayor avance en las empresas que lo iniciaron en México y cada vez más empresas siguiéndolas. El reto ahora es aumentar el número de empresas totales y sobre todo es importante, crecer la participación de empresas de origen mexicano, tanto multinacionales como con operaciones exclusivas locales.
Fernando Velázquez
ADIL Diversidad e Inclusión Laboral – Socio Consultor
