Hazte esta pregunta: ¿soy incluyente? De entrada sí, al menos en una pequeña medida ya que te lo estás cuestionando. Si no entiendes el concepto, o no te interesa hacerte esta pregunta, entonces seguro no te importa, y no lo eres.
Ahora hacia tu lugar de trabajo: ¿es incluyente? ¿qué hacen? ¿cómo lo comunican? ¿cómo se compara con otros lugares de trabajo?
En México estamos justo a tiempo de poder comenzar a separar a quienes responden “Sí” de los que responden “No”, para poder hacerlo bien desde la primera vez.
Estamos aprendiendo mucho al definir las zonas intermedias y los extremos de estas respuestas, ya que no es una respuesta simplemente binaria el ser incluyente como tal. Caeríamos en una escala típica de una encuesta: Nunca – Pocas Veces – Algunas Veces – La mayoría – Siempre.
Y luego habrá que ser específico. Incluyente ¿en qué? ¿hacia quién? Y muchas otras variantes para poder ir conociendo mejor las diferentes capas y dimensiones de la inclusión laboral e integración social.
Enfoquémonos como siempre, en los espacios laborales para cuestionar esta inclusión. En mi experiencia puedo hacer rápidamente una clasificación de las empresas con las que he trabajado, analizándolas en dos dimensiones.
Al conocer en quien recae la responsabilidad, es determinante saber qué persona o área es encargada del tema:
1 – Una persona visionaria. Aquella aliada o persona del grupo minoritario en cuestión que decide empoderarse y abanderar el tema, aunque no vaya en línea con su asignatura laboral oficial y descripción del puesto en la empresa.
2 – Asignado a un área generalista. Cuando el tema es asignado, en tiempo parcial, a un área de recursos humanos, que puede tener el título de cultura corporativa, relaciones interinstitucionales, atracción de talento, capacitación o similar.
3 – Compromiso Institucional. Aquella empresa que ya pasó por las dos anteriores y ha creado un área específica cuya misión es específicamente estudiar y conocer al universo interno de colaboradores para entonces elaborar y ejecutar estrategias de inclusión horizontales, transversales y permanentes en la operación de la empresa para todas las personas.
Y a su vez por la formalidad del trabajo y el nivel de compromiso institucional:
A – Empírico. Aquellas que están replicando fórmulas conocidas de otras personas o empresas, sin la adecuada personalización o regionalización de estas acciones.
B – Documental. Quienes ya hicieron un esfuerzo de análisis sobre las necesidades específicas del centro de trabajo y quienes lo conforman; lo transforman en políticas, procedimientos, códigos, manuales y guías que al menos están ya aprobadas por todo el cuerpo directivo.
C – En práctica constante. Quienes tienen recursos, tanto profesionales, como técnicos y financieros para poder realizar programas constantes en congruencia con los documentos que han generado para su empresa. Con estrategias desde la atracción de talento, capacitación inicial, capacitación continua , comunicación interna y hasta visibilidad al exterior.
Estos dos ejes de análisis me han permitido determinar cuál es el punto de partida de un esfuerzo de inclusión. Saber de quién viene, quién apoya el tema y con qué recursos y documentación interna cuentan.
La inclusión laboral de la diversidad sexual no tiene una fórmula mágica que se pueda aplicar a todas las empresas por igual. Pero sin duda este primer análisis sirve para todos y todas por igual. Nos permite conocer si es un mero interés o ya hay un compromiso. Si el interés es por mercadotecnia o por competencia; o por cultura interna o lineamientos gubernamentales.
Estas respuestas nos permiten tener una radiografía rápida del compromiso sobre la correcta inclusión laboral de las personas que somos de la diversidad sexual en un espacio laboral.
En nuestro país, hemos descubierto que son muy pocas, quizás alrededor de diez, las empresas que sí tienen un compromiso institucional formal. Que sí tienen un área de Diversidad e Inclusión, con personal y recursos suficientes asignados para sostener la operación de esta área en México.
Por supuesto hay otra veintena de transnacionales que tienen estas áreas en sus corporativos en otros países, pero aún no hay un área enfocada al tema al 100% en las oficinas en territorio mexicano. Y las empresas mexicanas sin duda tienen mucho que aprender sobre estos modelos de trabajo.
¿Cuál es el reto? Pasar de las bonitas intenciones, a un compromiso institucional formal por la empresa. Vale la pena, es redituable. Basta con balancear correctamente la forma en que tratamos y valoramos a todo el capital humano, sin importar la forma en que se nos presente.
Inclusión laboral y diversidad sexual
Francisco Robledo
ADIL Diversidad e Inclusión Laboral – Socio Fundador
