Una y otra vez he repetido que las personas que somos parte de la diversidad sexual y de género efectivamente estamos en todos los grupos poblacionales, sociales y geográficos. Dicho coloquialmente, que estamos en todos los códigos postales, nos encuentran en todos los colores de piel, capacidades económicas, formaciones académicas e intereses de entretenimiento.
Aún así, personas en la generación de tradicionalistas y baby boomers que están tomando las decisiones en las empresas hoy día, e inclusive muchos Gen X, siguen pensando en un sobado estereotipo de cómo identificar a una mujer lesbiana o un hombre gay a sus alrededores. Es posible que estén tomando decisiones incorrectas basadas en creencias, representaciones de nuestra población de los medios de comunicación tradicionales. Aún así las de mayor avanzada, se niegan a la posibilidad de poder preguntar a una persona, cliente o empleado, por su configuración familiar u orientación sexual para poder tomar alguna decisión para positivamente su negocio.
Este año, en ADIL, nos dimos a la tarea de diseñar, lanzar y reportar sobre las características específicas de formación educativa de las personas LGBT para apoyar las estrategias de atracción y retención de talento en México. Ante la constante pregunta que nos enfrentamos en empresas que quieren atraer talento, pero no saben cómo comunicarse correctamente hacia estas personas y menos aún, dónde encontrarlas.
Uno de los grandes retos es poder llegar a todo el país, para que muchas personas LGBT nos respondan, y además que puedan responder libremente, sin sentirse atacados u observados por auto identificarse como LGBT. Cada vez que nos enfrentamos a diseñar una encuesta de este tipo, los retos son más grandes, ya que sin recursos líquidos para contratar grandes campañas de comunicación, llegar a la gente adecuada cada vez es más difícil.
En esta ocasión la población LGBT ligada a Twitter fue la que mejor nos respondió, ya que otras redes sociales nos impedían llegar con los recursos propios que asignamos al proyecto. Aún así contamos con un gran apoyo de muchas personas, con cientos de miles, o unos cuantos seguidores, pero que con un simple “RT” nos ayudaron a llegar a cientos de miles de computadoras en el país.
Los resultados de la “Encuesta sobre diversidad y talento LGBT en México 2018” ya está disponible en nuestro sitio web para su consulta y análisis: adilmexico.com Logramos respuestas efectivas de más de tres mil personas y aunque quisiéramos haber llegado a mucha más población, consideramos esta muestra como un gran punto de partida.
Siempre les pedimos a las empresas que antes de tomar una decisión estratégica sobre programas de inclusión para su población interna, decidan invertir en una herramienta de análisis interno que les permita conocer su propia diversidad, que conozcan su universo interno. Cada caso es único y diferente y la percepción sobre discriminación en sus diferentes facetas siempre es una mina de diamantes digna de explorarse. Si queremos realizar un programa sustentable a favor de la diversidad, hay que conocer hacia dentro quiénes somos y cómo nos comportamos entre nosotros.
Y que mejor que hacerlo con nuestro propio ejemplo, como ADIL lanzar esta encuesta y poder reflejar los resultados de la población que confió en nuestro instrumento de medición, para así poder conocernos mejor.
Pensábamos llegar a muchas más personas con trabajo que sin él, pero los resultados fueron: 45% con empleo, 29% en búsqueda de trabajo y 24% de estudiantes.
Que el 25% del universo total, tienen formación en áreas de negocios y administración. Una de cada 8 personas en temas de Salud y el 10% en ciencias del comportamiento.
Que los estudiantes están en un 80% dentro del clóset frente a sus familias, mientras que sólo lo están al 20% con sus amistades.
Que considerando su actividad primaria, como estudiar o trabajar, los estudiantes están al 49% en el clóset en sus centros de estudio contra un 56% de las personas que trabajan. Sigue siendo alarmante saber que las personas no están cómodas con revelar su verdadera orientación sexual o identidad de género en ese espacio donde pasan más tiempo de vida.
Descubrimos particularidades como que las mujeres lesbianas con las que tienen un mayor nivel de estudios y preparación académica, pero tienen menos ingresos económicos mensuales que sus contrapartes hombres gays.
Y entre muchos más datos interesantes y dignos de reportar a detalle, que detrás de los hombres gays, la población más participativa es aquella que se identifica ya como con un género no binario o género neutro. Inclusive por arriba de las mujeres lesbianas. En temas de inclusión y estrategias alrededor de identidad y expresión de género es muy importante, mucho. Es una población que en menos de diez años será demasiado visible dentro de los espacios laborales, y es justo el momento de tomar decisiones estratégicas a favor de esta población.
Hay que volver visible lo invisible, y con los resultados de estas encuestas, podemos contar con un instrumento de decisión oportuno. Luego no nos vengan con que no se los dijimos antes y no lo veían venir.
Inclusión laboral y diversidad sexual
Francisco Robledo
ADIL Diversidad e Inclusión Laboral – Socio Fundador
