Hace varios meses escribí un primer ejercicio de aterrizar una clasificación de las razones por las que una empresa decide comenzar a realizar acciones de inclusión al interior.
Ya con un par de años más de experiencia en la materia, cuando una empresa nos pregunta «¿por dónde comienzo?», les invitamos a que hagan una reflexión de sus razones y motivadores. Con esto, nosotros como consultores, podemos entender mejor sus prioridades y con esto sugerir los primeros pasos.
Estas razones las podemos dividir ahora en:
De mercado
– Nos interesa atraer a clientes que se identifiquen como personas LGBT.
– Empresas competidoras o similares, ya tienen comunicación directa de mercado a personas LGBT y nosotros aún no.
-Estamos listos para ofrecer servicios o productos de especialidad de interés a personas LGBT.
– En los planes de comunicación al exterior, la empresa está lista para incluir en sus mensajes de temporalidad / efemérides de las personas LGBT.
– Existe algún caso de un cliente o posible cliente, auto/identificado como LGBT que nuestros productos o servicios no empataron con sus necesidades.
De legislación y regulación
– Hay un interés de la empresa en aplicar procesos internos que estén alineados con las leyes federales de derechos humanos y no discriminación.
– Es de conocimiento que esté en proceso de aprobación alguna ley o regulación que pueda tener impacto negativo (económico) si no prevemos acciones al interior de de la empresa o nuestra forma de atención a clientes.
De clima interno
– Existe una cada vez más creciente población interna de personas auto/identificada como LGBT y requiere que se revisen procesos internos para su correcta atención.
– Existe algún caso interno de denuncia formal de discriminación hacia una persona auto/identificada como LGBT.
– Existe algún caso interno que un colaborador de la empresa no supo relacionarse correctamente a una persona auto/identificada como LGBT.
– Se identifica una situación de cambio de situación familiar o personal de un colaborador de la empresa y nuestros procedimientos internos no están preparados para acompañar administrativamente este cambio.
De relación comercial
– Existe algún proveedor de servicios de relación cotidiana para la empresa que emplea a alguna persona auto/identificada LGBT que haya ocasionado/recibido una interacción discriminatoria del personal de nuestra empresa.
Liderazgo
– Existe un grupo interno de líderes/aliados a los temas y situaciones de personas de la diversidad sexual y de género que están observando un atraso en las acciones, comunicación, procedimientos y avances del mercado de esta empresa.
– Las oficinas corporativas han asignado una prioridad de atención a temas relacionados en esta materia y no hay personal preparado interno para tomar estas responsabilidades.
De clima externo
– Hay una cada vez más creciente necesidad o acercamiento de organizaciones de la sociedad civil que trabajan temas de diversidad sexual y de género a esta empresa y no estamos preparados para trabajar con ellas.
– Las universidades o bolsas de trabajo con las que colaboramos, están solicitando claridad en temas específicos de inclusión o no discriminación a personas LGBT y no estamos preparados para comunicarlo correctamente
– Existen certificaciones en temas de inclusión a personas LGBT en el mercado nacional o internacional que nos interesa obtener para poder estar al nivel de la competencia o son un factor positivo de negociación con clientes potenciales.
Cuando logramos tener respuestas detalladas y posturas de cada uno de estos puntos de parte de las instituciones laborales, nos es más fácil poder iniciar un planteamiento de trabajo .
