En todo el mundo y en cualquier ámbito, no solo el empresarial, existe todavía una gran necesidad de erradicar cualquier tipo de discriminación. Aquellos días en que existía la esclavitud explícita, la cual ahora nos horroriza y es difícil siquiera de concebir que en algunas mentes pudiera caber la posibilidad de que eso estuviera bien, ya quedaron atrás. Sin embargo, eso no garantiza que todas las personas seamos tratadas por igual y aunque no de manera explícita, continúen dándose prácticas que, si las interpretamos, tienen de fondo la creencia de que “No todos somos iguales”.
Ejemplos hay por todos lados y los más grandes problemas de la humanidad surgen de esta creencia. Cuando exista la igualdad, podremos por fin dar el paso desde la adolescencia a la adultes de la humanidad. Falta mucho por hacer, pero algo está cambiando en la dirección correcta. El tema de la inclusión empieza a sonar cada vez más en todas las esferas y ser incluyente ya es algo bien visto. En el mundo empresarial, donde se han impulsado muchas innovaciones positivas, los más inteligentes no solo han visto bien a la inclusión, sino que saben que es rentable. Siendo el motor de las economías y el avance, se vuelve fundamental que las empresas pongan el ejemplo en esta cuestión.
El tema es complejo, ya que no basta romper con la ideología de la superioridad y el control de grupos dominantes que no quieren soltarlo; ese es un primer gran paso que no debe subestimarse. Después viene una intención sincera de las empresas por ser incluyentes y hasta ahí todo suena fenomenal. Pero la inclusión tiene su complejidad particular y requiere de un esfuerzo considerable para ser comprendida y finalmente implementada. Ahí nos empezamos a dar cuenta que no se puede ser “medio incluyente” y que hay muchos grupos que son todavía discriminados por diferentes razones, siendo que a todos se les tendría que dar cabida por igual en nuestras organizaciones.
Vemos a veces que la inclusión es malentendida, ya que no basta con mencionar en alguna política que “la empresa no discrimina bajo ninguna razón”. La inclusión no es pintar el logotipo de los colores del arcoíris en junio, mes del orgullo, y que esto no vaya más allá de una muy conveniente campaña de marketing, o el que haya una sola mujer en un mar de ejecutivos hombres en los niveles altos. Aún en esas empresas “incluyentes”, siguen existiendo los Glass Ceilings (techos de cristal) en donde las reglas no escritas bloquean el progreso de ciertas minorías.
Lo bueno es que existen ya empresas en que verdaderamente se tiene una firme intención de no permitir esas prácticas y de moverse hacia la inclusión plena. Ahí ya no hay sesgos; realmente desean ir en la dirección correcta. “A partir de ahí ya es fácil” pensaríamos. Ciertamente esa disposición es maravillosa, pero se enfrentan entonces con la barrera del desconocimiento de cómo se cambia una cultura en la empresa y cómo se aterrizan las buenas intenciones en políticas y procedimientos efectivos que nos permitan la inclusión con resultados medibles.
Sin un conocimiento profundo del tema, se siguen viendo errores desde los más pequeños hasta graves fallas en la inclusión, que ponen a las empresas que sinceramente quieren hacerlo bien, en la penosa situación de no haberle dado un buen proceso a un caso de inclusión y que sean percibidas como excluyentes. Son dolorosas experiencias que cuestan mucho en la reputación de la empresa y en la carrera profesional de una persona. Esto no debiera darse más y no tiene razón de ser. El tema principal que quiero comunicar, es que en la inclusión el Know How se vuelve imprescindible para no acabar aplicando el dicho de que “El camino al infierno está lleno de buenas intenciones”.
Acabo de platicar con un especialista que me lo expresó muy sencillo con sus palabras. Una cosa es la integración (de una persona que represente a una minoría) y otra muy diferente es la inclusión. En la integración se acepta -yo de mi cosecha diría que a veces se “tolera”- que una persona aplique a un puesto y hasta se incorpore a trabajar; en la inclusión hay un plan para estos casos, hay políticas y procedimientos específicos y la cultura está alineada con ellos. En la integración se deja que una persona en silla de ruedas aplique a un trabajo; en la inclusión la empresa ya tendría habilitadas las rampas con antelación. En la integración se deja a una persona trans aplicar a un puesto y “a ver qué pasa”; en la inclusión se tienen procedimientos de acción inmediata para el onboarding o para proteger a una persona que decide transicionar ya siendo empleada, sin improvisar.
¿Cuál es la solución para llevar a mi empresa ahí? lo sensato es recurrir a los expertos, que ya tienen el conocimiento y han recorrido el camino para llevar las buenas intenciones a feliz término de manera consistente. Darse el lujo de “reinventar la rueda” y dar tumbos hasta lograr ser verdaderamente incluyentes, es una pérdida de recursos innecesaria y un camino muy tortuoso, mientras que hacerlo por la vía del conocimiento experto es una verdadera jarra de agua fría en el desierto.
Febrero 2022
